İşləyənlərin çoxu əsasən yay fəslində məzuniyyətə çıxır və istirahət edirlər. Bu çalışanların ən təbii hüquqlarından biridir. Həmçinin, işçi məzuniyyətə çıxdıqda onun işləri müvəqqəti olaraq başqa əməkdaşın üzərinə düşür, bəs üzərinə əlavə məsuliyyət düşən o şəxsin hansı hüquqları yaranır?
İnsan resursları üzrə mütəxəssis Röyal Əhmədov Zefer.media-ya açıqlamasında deyib ki, işçinin əmək məzuniyyətinə çıxması zamanı onun işlərinin müəyyən müddət ərzində digər əməkdaşlardan birinə həvalə edilməsi əmək münasibətlərində kifayət qədər geniş yayılmış praktikadır.
“Burada əsas məsələ odur ki, məzuniyyətə çıxanın işlərinin başqa əməkdaşa tapşırılması sözügedən əməkdaşın hüquqlarının avtomatik olaraq dəyişməsi və ya onun məzuniyyətdə olan işçinin bütün hüquqlarını əldə etməsi demək deyil.
Məsələn, bir çalışan 30 günlük əmək məzuniyyətinə çıxır və onun vəzifə funksiyalarının müvəqqəti olaraq digər əməkdaşa həvalə edilməsi qərara alınırsa, ilk növbədə bu prosesin rəsmiləşdirilməsi vacibdir. İşəgötürənin müvafiq əmri ilə hansı işlərin, hansı müddətə və kim tərəfindən icra ediləcəyi müəyyənləşdirilməlidir. Çünki əməkdaşın üzərinə əlavə vəzifə və məsuliyyət qoyulursa, bunun hüquqi əsasının və şərtlərinin aydın olması həm işçi, həm də işəgötürən üçün əhəmiyyətlidir.
Vacib məqam ondan ibarətdir ki, məzuniyyətdə olan işçinin əmək müqaviləsi, vəzifəsi, əmək haqqı və digər əmək hüquqları qorunub saxlanılır. Onun işini müvəqqəti icra edən əməkdaş isə həmin şəxsin yerinə daimi olaraq keçirilmədiyi üçün məzuniyyətdə olan işçinin bütün əmək hüquqlarını avtomatik əldə etmir.
Eyni zamanda, digər işçinin öz əsas vəzifələri ilə yanaşı məzuniyyətdə olan əməkdaşın vəzifələrini də icra etməsi məsələsinə xüsusi diqqət yetirilməlidir. Əgər bu, onun əmək funksiyasının çərçivəsindən kənara çıxan əlavə işdirsə, həmin işin hansı əsasla və hansı ödənişlə yerinə yetiriləcəyi əvvəlcədən müəyyənləşdirilməlidir. Əmək qanunvericiliyində müvəqqəti əvəzetmə ilə bağlı ödənişlərin ayrıca nəzərə alındığı hallar mövcuddur.
Praktik baxımdan ən düzgün yanaşma odur ki, işəgötürən “sən həm öz işini, həm də məzuniyyətdə olan əməkdaşın işini gör” prinsipi ilə kifayətlənməsin. Əməkdaşın üzərinə əlavə funksiyalar qoyulursa, bunun həcmi, müddəti, məsuliyyət dairəsi və ödənişi aydın şəkildə müəyyən edilməlidir”, – mütəxəssis qeyd edib.
Müsahibimiz vurğulayıb ki, burada başqa mühüm məsələ əmək haqqıdır:
“Məzuniyyətdə olan işçinin əmək haqqı ilə onun işini müvəqqəti icra edən əməkdaşın alacağı ödəniş eyni anlayış deyil. Məzuniyyətdə olan işçiyə məzuniyyət dövrü üçün qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada məzuniyyət haqqı ödənilir. Onun işini icra edən əməkdaşın isə öz əmək haqqı saxlanılır və əlavə işin yerinə yetirilməsinə görə qanunvericilik və əmək münasibətlərinin rəsmiləşdirilməsi çərçivəsində nəzərdə tutulan əlavə ödəniş tətbiq oluna bilər.
Bu baxımdan işəgötürən üçün əsas məsələ əlavə işin faktiki olaraq gördürülməsi deyil, onun düzgün rəsmiləşdirilməsidir. Çünki sonradan “mənə əlavə iş gördürüldü, amma bunun üçün heç bir əlavə ödəniş edilmədi” kimi əmək mübahisələrinin yaranmasının qarşısını məhz əvvəlcədən müəyyən edilmiş şərtlər ala bilər.
Məzuniyyət məsələsinə gəldikdə isə, bir işçinin digər işçinin yerinə müvəqqəti işləməsi onun öz əmək məzuniyyəti hüququnu aradan qaldırmır. Yəni əməkdaş başqa işçinin işini müəyyən müddət ərzində icra etdiyi üçün öz məzuniyyət hüququndan məhrum edilə bilməz. Əmək məzuniyyəti hər bir işçinin qanunvericiliklə təmin olunan əsas əmək hüquqlarından biridir.
Eyni zamanda, müvəqqəti əvəzetmə işçinin iş vaxtının qanunvericiliklə müəyyən edilmiş normalarını da pozmamalıdır. Əgər əlavə tapşırıqlar nəticəsində əməkdaş normal iş vaxtından artıq işləməyə məcbur olursa, bu artıq ayrıca əmək hüququ məsələsidir və iş vaxtından artıq əməyin qanunvericiliyin tələblərinə uyğun rəsmiləşdirilməsi və ödənilməsi tələb olunur.
Digər tərəfdən, məzuniyyətdə olan əməkdaşın bütün səlahiyyətlərinin avtomatik şəkildə onu əvəz edən şəxsə keçdiyini düşünmək də düzgün deyil. Burada işçinin vəzifə funksiyası ilə yanaşı, qərar qəbul etmək səlahiyyəti, maddi məsuliyyəti, imza hüququ və digər xüsusi səlahiyyətlər ayrıca nəzərdən keçirilməlidir. Əgər həmin vəzifənin müəyyən səlahiyyətləri xüsusi qaydada rəsmiləşdirilməlidirsə, sadəcə “müvəqqəti əvəz edir” əmri bütün səlahiyyətlərin avtomatik ötürülməsi anlamına gəlməməlidir.
Bu prosesdə məzuniyyətdə olan işçinin də hüquqları qorunmalıdır. İşçi məzuniyyətdə olduğu müddətdə faktiki olaraq işə cəlb edilməməli, onun iş yükünün başqa əməkdaşa verilməsi onun məzuniyyət hüququnun mahiyyətini dəyişməməlidir. Əmək məzuniyyəti işçinin istirahət etməsi və əmək qabiliyyətini bərpa etməsi üçün nəzərdə tutulmuş hüquqdur.
Əslində burada üç tərəfin marağı balanslaşdırılmalıdır: məzuniyyətə çıxan işçinin hüquqları, onu əvəz edən əməkdaşın hüquqları və işəgötürənin iş prosesinin fasiləsizliyini təmin etmək marağı. İşəgötürən məzuniyyətə çıxan əməkdaşın işlərini digər əməkdaşa həvalə edə bilər, lakin bu zaman həmin əməkdaşın üzərinə qeyri-müəyyən və hüquqi əsası olmayan əlavə yük qoyulmamalıdır.
Ən sağlam HR praktikası ondan ibarətdir ki, məzuniyyətə çıxmazdan əvvəl iş bölgüsü aparılsın, hansı funksiyaların müvəqqəti olaraq kimə veriləcəyi müəyyən edilsin, səlahiyyət və məsuliyyətlər dəqiqləşdirilsin və zəruri hallarda əlavə ödəniş rəsmiləşdirilsin. Belə yanaşma həm işçinin hüquqlarını qoruyur, həm də işəgötürəni gələcək əmək mübahisələrindən sığortalayır.
Nəticə etibarilə, “bir işçi məzuniyyətə çıxır, onun bütün işləri başqa əməkdaşa verilir” yanaşmasına sadəcə iş bölgüsü kimi baxmaq düzgün deyil. Burada əmək funksiyasının dəyişdirilməsi və ya genişləndirilməsi, əlavə iş, iş vaxtı, əmək haqqı, məsuliyyət, səlahiyyət və məzuniyyət hüquqları kimi bir neçə mühüm əmək-hüquq məsələsi ortaya çıxır. Bu səbəbdən proses həm qanunvericiliyə, həm də düzgün HR prosedurlarına uyğun şəkildə rəsmiləşdirilməlidir”.
Zərintac Mayisqızı
